パワハラ防止法とは？

職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！！

労働施策総合推進法が改正され、2020年6月から(中小企業は2022(令和4)年4月1日から）「職場におけるパワーハラスメント防止対策」が事業主に義務づけられることになりました。

今回の法律改正により、事業主はどのような対応をすればよいのでしょうか。

主な内容（認められる取組例）は以下のとおりです。

①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
【取組例】
・就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る言動を⾏った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知･啓発する。
・社内報、パンフレット、社内ホームページ等に事業主の方針を記載し、労働者に配布する。
・職場におけるハラスメントの内容やハラスメントの発生の原因などを労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施する。
・就業規則等に懲戒規定を定め、ハラスメントに係る言動を⾏った者は懲戒規定の適⽤の対象となる旨を明確化し、労働者に対して周知・啓発する。

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
【取組例】
・相談に対応する担当者をあらかじめ定める。
・相談に対応するための制度を設ける。
・外部の機関に相談への対応を委託する。
・相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓⼝の担当者と⼈事部門とが連携を図る。
・相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する。
・相談窓⼝の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を⾏う

③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
【取組例】
・事実関係を迅速かつ正確に確認する。
・事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に⾏うとともに⾏為者に対する措置を適正に⾏う。

＜被害者への対応＞
・被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復等の措置を講ずる。

＜行為者への対応＞
・就業規則等に基づき、必要な懲戒その他の措置を講ずる。
・被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪等の措置を講ずる。
 
・改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずる。

④併せて講ずべき措置
【取組例】
・相談者・⾏為者等のプライバシー保護のために必要な相談窓⼝の担当者への研修の実施や窓⼝担当者が相談を受けた際の対応などをマニュアルに定める。
・ハラスメントの相談をしたこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を就業規則等に規定し、労働者に周知・啓発する。

当事務所では、事業主に義務化されたパワハラ防止措置に対する相談や支援を行っています。

またハラスメントの防止や対策など法律に定められた内容を踏まえ、何をどうすれば良いのかお話しますので、お気軽にお問い合わせください。